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Cultura Organizacional Abril de 2013

... tudo o que um gerente faz, tudo que a companhia faz reflete sempre a cultura dessa organização: sua estratégia, seus processos de tomada de decisão, o tratamento dado ao seu pessoal, tudo é parte dessa cultura
(Edgar Schein)

Cultura é um termo utilizado para significar duas acepções diferentes: de um lado, o conjunto de costumes e realizações de uma época ou de um povo e, do outro, artes, erudição e demais manifestações mais sofisticadas do intelecto e da sensibilidade humana consideradas coletivamente. (Nova Enciclopédia Ilustrada da Folha, 1996).
Quando falamos de cultura organizacional, a definição deste termo muda bastante.

A cultura organizacional é um conjunto de premissas básicas validadas ao longo do tempo por um determinado grupo. Essas premissas vão nortear as formas de perceber, pensar, sentir e agir de todos em relação aos desafios internos e externos à organização (...) cada organização tem uma cultura única (SCHEIN, 1982, p.9).

Seguindo o conceito de Schein, pode-se afirmar que a cultura é a personalidade da organização, que é formada a partir de um padrão de condutas, crenças e valores criados pelos colaboradores da empresa, sempre na busca de aprimoramento.
“Cada empresa possui uma série de valores partilhados pela maioria dos que nela atuam. Quanto mais valores partilhados, mais forte a cultura da organização. (SUCESSO, 2002, p. 35)”. Se a cultura da empresa é forte, esta deixará explicitado a seus colaboradores o que espera deles e, dessa forma, acaba por influenciar seus comportamentos. Se os colaboradores da empresa não concordarem com a sua cultura, essa discordância afetará diretamente no clima interno (falaremos a respeito de Clima Organizacional mais adiante), em especial no comprometimento do colaborador para com a organização.
Chiavenato (2004) compara a cultura organizacional a um iceberg, onde apenas uma pequena parte fica visível e o restante fica abaixo do nível da água. Na cultura, o que fica visível são os aspectos formais, como as políticas, métodos e procedimentos, objetivos, entre outros (Vide Figura 1). O que fica oculto é o que o autor considera como “os mais difíceis de compreender e de interpretar, como também de mudar ou sofrer transformações” (CHIAVENATO, 2004, p.166).
Robbins (1998) menciona sete características básicas que, avaliando a organização sob as mesmas, torna-se possível traçar um perfil de sua cultura. São elas:

1. Inovação e tomada de riscos: o quanto os empregados são estimulados a inovar e assumir riscos.

2. Atenção a detalhes: o quanto se espera dos empregados nos quesitos de precisão, análise e atenção a detalhes.

3. Orientação para resultados: verificar se a empresa dá maior importância à produção ou as técnicas e processos utilizados para obtenção de resultados.

4. Orientação para pessoas: a administração leva em conta o efeito que as decisões tomadas pode causar nas pessoas?

5. Orientação para equipes: as atividades de trabalho se são em equipes ou individualmente?

6. Agressividade: verificar se as pessoas são mais agressivas e competitivas do que sociáveis.

7. Estabilidade: o grau em que as atividades organizacionais dão ênfase à manutenção do status quo em comparação com o crescimento.

Sucesso (2002) ressalta que a avaliação de uma cultura não se dá dizendo se ela é “boa” ou “má”, e sim, medindo sua força. Em culturas fortes, infringir normas pode acarretar em punições ou repúdios e, por outro lado, a concordância é estimulada e “em troca” são oferecidas recompensas e promoções.
Cada vez mais as empresas utilizam-se de mecanismos diretos ou indiretos para verificar se o comportamento do empregado é compatível com sua cultura. Um exemplo disso é a utilização de entrevistas e testes com o objetivo de avaliar se o candidato demonstra sinais de ajuste aos valores organizacionais ou não.

Referências Bibliográficas

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

Nova Enciclopédia ilustrada da Folha. São Paulo: Editora Folha da Manhã, 1996.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: Editora LTC, 1998.

SCHEIN, Edgar. Psicologia Organizacional. Rio de Janeiro: Prentice Hall, 1982.

SUCESSO, Edina de Paula Bom. Relações Interpessoais e qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: Editora Qualymark, 2002.

 

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